გუნდის უკმარისობა: 5 ძირითადი მიზეზი + 4 ეფექტური რჩევა მის წინააღმდეგ
ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ
- გუნდის მარცხი: მარტო ჯობია?
- გუნდის წარუმატებლობის მიზეზები
- 1. ნდობის ნაკლებობა
- 2. კონფლიქტის შიში
- 3. ვალდებულების არარსებობა
- 4. პასუხისმგებლობის არარსებობა
- 5. დაუდევრობა შედეგის მიმართ
- ზომები გუნდის წარუმატებლობის წინააღმდეგ
- სარგებლიანობა
- დავალება
- Მუსიკალური ფონი
- დიდება
თანამშრომლობამ უნდა გააუმჯობესოს შედეგები და გამოიწვიოს წარმატება. სამწუხაროდ, შედეგი ხშირად საპირისპიროა: გუნდის უკმარისობა სამუშაო ადგილის საერთო პრობლემაა. ძველი გერმანული ანდაზა უკვე იცის, რომ ბევრი მზარეული ბულიონს აფუჭებს. ამ პრინციპის თანახმად, დავალებები უფრო ხშირად უნდა შესრულდეს მარტო. მაგრამ არსებობს კიდევ ერთი გზა: გუნდის წარუმატებლობის თავიდან აცილება შეიძლება. ჩვენ ავუხსნით გუნდის წარუმატებლობის მიზეზებს, რა ხდება არასწორი გუნდში და რა შეგიძლიათ გააკეთოთ გუნდის მარცხის თავიდან ასაცილებლად ...
გუნდის მარცხი: მარტო ჯობია?
მოდით ვიყოთ გულწრფელები: გუნდური მუშაობა იშვიათად მუშაობს ასე კარგად. ამის ნაცვლად, არსებობს სიჩუმე, ტაქტიკა და პაქტები, შესაძლოა საბოტაჟი და დამაინტრიგებელიც კი. ერთი დარტყმა და დარტყმა. სამუშაო ადგილზე კონკურენციის გაზრდისას, გუნდის უკმარისობა რეგულარულად ხდება. ეს არ არის დამუშავებული, მაგრამ ერთმანეთის წინააღმდეგ. ლოზუნგის ერთგული: ყველა თავის გვერდით არის.
გუნდის ამდენი წარუმატებლობის გამო ჩნდება კითხვა: ფასდება მუდმივი თანამშრომლობა? ბოლოს და ბოლოს, ბეთჰოვენმა თავისი სიმფონიები შექმნა თავად და შილერმა ოდა სიხარულს ნამდვილად არ არის დაწერილი გუნდში. და მაინც: ის ხშირად არ მუშაობს მოქმედი გუნდის გარეშე. შემდეგი ეხება არა მხოლოდ გუნდურ სპორტს, არამედ ყოველდღიურ საქმიანობასაც: არც გუნდი, არც გამარჯვება. ამას სჭირდება სხვადასხვა ნოუ-ჰაუ, სხვადასხვა უნარები და კვალიფიკაცია ურთიერთქმედებაში. პროექტების უმეტესობას მხოლოდ ერთი ადამიანი ვერ აითვისებს. მიზანი უნდა იყოს გუნდის წარუმატებლობის თავიდან აცილება - გუნდური მუშაობის თავიდან აცილება.
გუნდის წარუმატებლობის მიზეზები
გუნდის უკმარისობა, როგორც ჩანს, ინდივიდუალურად ჩნდება მონაწილეებს შორის. მაგრამ ამერიკელმა ავტორმა პატრიკ ლენსიონმა შეიმუშავა გუნდის წარუმატებლობის ხუთი ელემენტარული მიზეზი თავის წიგნში „გუნდის 5 დისფუნქცია“. განსაკუთრებით საშიში: გუნდის უკმარისობის ეს მიზეზები უბრალოდ არ არსებობს, ისინი ურთიერთგამაძლიერებელია. ხუთი გაუმართაობა, რაც გუნდის უკმარისობას იწვევს, ყოველთვის განახლებულია. ისინი თითქმის ყველგან ჩანს, როდესაც გუნდებს პრობლემები აქვთ ერთად მუშაობისას:
1. ნდობის ნაკლებობა
როგორც კი თანამშრომლები თავს იკავებენ და აღარ უშვებენ სიახლოვეს, ისინი ჩვეულებრივ იწყებენ შეცდომების, დაუცველობათა და სისუსტეების დამალვას. ამიტომ ღიადობა შეუძლებელია - და მის გარეშე ვერავითარი ნდობა ვერ იქნება. თუ ურთიერთნდობის ნაკლებობაა, ვერავინ ბედავს სხვებს დაეხმაროს. ამის ნაცვლად, ყველა დაკავებულია საკუთარი სუსტი წერტილების მაქსიმალურად უხილავი გაკეთებით, რათა სხვები არ იყენებდნენ მათ.
2. კონფლიქტის შიში
თუ გუნდში ყველას სურს კონფლიქტების თავიდან აცილება ნებისმიერ ფასად, ბოლოს ყველა ადგილზე მიჰყავს ფეხი. ნაცვლად ჩართული დისკუსიისა და საკამათო გაცვლისა, რომლიდანაც მომდინარეობს სექსუალური კონცეფციები, არ არსებობს არანაირი უკუკავშირი, გაუმჯობესების წინადადებები, ხახუნები საერთოდ, ჰარმონია კარგია, მაგრამ გუნდს უწევს კონფლიქტების ატანაც, რათა შეძლოს არასასურველი მოვლენების მოგვარება.
3. ვალდებულების არარსებობა
თუ მანამდე არ ჩატარებულა გულახდილი გაცვლა, რომელშიც ყველას შეეძლო საკუთარი აზრისა და იდეის წვლილი შეიტანოს, შემდეგ არავინ მიიღებს მონაწილეობას მიღებულ გადაწყვეტილებებში. ღია დისკუსიები არის ნეშომპალა, რომელზეც ვალდებულება ხარობს. ამის გარეშე არსებობს საუკეთესო მორჩილება, მაგრამ არავითარი ვალდებულება. პირიქით, ანტი-დამოკიდებულება ჩნდება მანამ, სანამ მოტივაცია ნულამდე არ დაეშვება.
4. პასუხისმგებლობის არარსებობა
მესამე პუნქტი პირდაპირ მეოთხე წერტილამდე მიდის: თუ გუნდის წევრები არ მიდიან სავალდებულო შეთანხმებაზე და არ იდენტიფიცირდებიან გადაწყვეტილებებთან დაკავშირებით, არავინ იგრძნობს პასუხისმგებლობას მათ შესრულებაზე. უარეს შემთხვევაში, ზოგი გადაწყვეტილების საბოტაჟს იწყებს - მხოლოდ იმის დასამტკიცებლად, თუ რამდენად ცუდი იყო ეს (რაც ასევე შეესაბამება გუნდური მუშაობის თვალსაზრისითაც). სამწუხაროდ, გუნდები გვთავაზობენ სრულყოფილ ჩარჩოს, პასუხისმგებლობის თავიდან ასაცილებლად. სხვებსაც შეუძლიათ ამის გაკეთება. გარდა ამისა: ვისაც არ სჯერა გუნდის წარმატების და არ ენდობა სხვებს, არ აინტერესებთ პასუხისმგებლობის აღება.
5. დაუდევრობა შედეგის მიმართ
თუ პასუხისმგებლობას არავინ გრძნობს, მიზნები დაუდევრად მიჰყვება. საერთო მიზნის ნაცვლად, საბოლოო ჯამში, ყველა მხოლოდ საკუთარ სარგებელზე ზრუნავს - სუფთა სურათის შექმნით დაწყებული, ინდივიდუალური გამდიდრებით დამთავრებული. პირადი მიზნები საერთო მიზნებზე მაღლა დგას. ჩემი ხელფასი, ჩემი თანამდებობა, ჩემი ეგო ... ყველაფერი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე გუნდის წარმატება. ნებისმიერ შემთხვევაში, პროდუქტისადმი ერთგულება და მუშაობის ხალისი გაქრა.
ზომები გუნდის წარუმატებლობის წინააღმდეგ
რა თქმა უნდა, ამ ხუთი პუნქტის შეცვლა და პოზიტიური ფორმულირებაც შეიძლება, დევიზი: იმისათვის, რომ გუნდებმა კვლავ იმოქმედონ და ერთგულებით შეითავსონ, ისინი უნდა ...
- ერთმანეთის მიმართ ნდობის მოპოვება.
- ჩამოაყალიბეთ ღია, სამართლიანი სადისკუსიო კულტურა.
- საერთო მიზნების განსაზღვრა.
- მიიღეთ და აიღეთ პასუხისმგებლობა.
- შეუძლია წარმატების განჭვრეტა და მასში მონაწილეობა.
კიდევ ერთი შესაძლებლობაა მიზანმიმართული წვრთნები გუნდის შექმნისთვის. ეს აძლიერებს ერთიანობისა და ერთიანობის განცდას. აღარ არის ეგოიზმი, ყველას მიმართ ყველას მიმართ.
სარგებლიანობა
შეიძლება ითქვას: კომპანიებს უფრო მეტი საქმის კეთება სჭირდებათ ოფისში. კეთილგანწყობილი ადამიანები იმ გაგებით, რომ მათ სხვებს წარმატების მიღწევის საშუალებას აძლევენ, აქტიურად ეხმარებიან მათ და საკუთარ თავს იბრუნებენ. ამ დასკვნამდე მივიდნენ აშშ-ს კვლევითი გუნდი ჯია ჰუ (Notre Dame University South Bend, ინდიანა) და რობერტ სი ლიდენი (ილინოისის უნივერსიტეტი, ჩიკაგო). ამავე დროს გუნდური წარმატება. ეს საუკეთესოდ მუშაობს, როდესაც დავალება მოითხოვს ძლიერ ურთიერთდამოკიდებულებას და ურთიერთქმედებას.
სასიამოვნო გვერდითი მოვლენა: ეს ადამიანები უფრო დიდხანს რჩებიან თავიანთ გუნდთან და ასე სწრაფად არ ცვლიან დამსაქმებლებს. აქ კომპანიებს და უფროსებს შეუძლიათ მიზანმიმართულად ჩაერიონ, რათა დახვეწილად დაეხმარონ ალტრუიზმს გუნდში გადახტომებზე. მკვლევარები გვთავაზობენ ტროას ცხენის ტიპის კონტრაბანდას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, გუნდის წევრი, რომელიც აშკარად ორიენტირებულია სხვების მხარდაჭერაზე. ეს ირეცხება და სხვებსაც უფრო თავდაუზოგავს ხდის.
დავალება
ვინ რეალურად ეკუთვნის გუნდს? როდესაც სოციალურმა ფსიქოლოგმა რიჩარდ ჰეკმანმა ხელმძღვანელებს ეს კითხვა დაუსვა, უთანხმოება მოხდა. პასუხები ხუთიდან 24 – მდე იყო - იმავე ჯგუფში. დეპარტამენტის უფროსის ქვეშ, რომელიც გუნდში არ გითვლის, მოტივაცია ზუსტად არ უნდა გაიზარდოს ცაზე ...
ნიუ იორკის მონტეფიორეს სამედიცინო ცენტრში ჩატარებული ექსპერიმენტი აჩვენებს რომ მკაფიო დავალებები ხელს უშლის გუნდის წარუმატებლობას და აშკარად უფრო წარმატებულს ხდის თანამშრომლობას. ამისათვის მათ შეადარეს ორი გუნდი: ერთი ჩვეულებრივი სამუშაო ტანსაცმლით, ერთი მაისურით პერანგის ნომრებით. უცნაურად ჟღერს, მაგრამ მან რეალურად იმოქმედა. ჯგუფი მაისურებით ბევრად უკეთესად გამოვიდა და მასში გაცილებით მეტი ინსტრუქცია იყო მოცემული. ოფისში, თქვენ კვლავ გისურვებთ გააკეთოთ ზურგზე ნომრების გარეშე. ექსპერიმენტმა აჩვენა, რომ მკაფიო დავალებები ეხმარება გუნდს - და შესაძლოა ისიც, რომ სიმბოლოებს შეუძლიათ შექმნან პირადობა და ერთიანობა.
Მუსიკალური ფონი
ეს არ უნდა იყოს უაღრესად რთული ღონისძიება, გუნდის წარუმატებლობის თავიდან ასაცილებლად. ზოგჯერ საკმარისია პატარა კონტროლის ჩართვა. მაგალითად, შეავსეთ თქვენი სამუშაო ძალა მუსიკის კლასიკებით, როგორიცაა ყვითელი წყალქვეშა, ყავისფერი თვალების გოგო ან სეირნობა Sunshine- ზე.
გუნდის წევრები უფრო ეხმარებიან კარგი განწყობის მუსიკის მოსმენისას. ეს არის ის, რისი გარკვევაც სურთ კორნელის უნივერსიტეტის მკვლევარებმა. თუკი ისინი უსმენენ მძიმე, ბნელ მუსიკას - მაგალითად, ჰევი მეტალს, მაშინ ისინი ყურადღებას ამახვილებენ ეგოიზმზე. შედარების ფონზე მხიარულ მუსიკასა და საერთოდ არარსებულ ხმას შორის, კარგი განწყობის ხმაც უკეთესია. ამიტომ მხიარული მუსიკა აუმჯობესებს გუნდურ მუშაობას და თანამშრომლობას. და ძალიან მნიშვნელოვანია: ეს მნიშვნელოვნად იაფია, ვიდრე ძვირადღირებული გუნდის მშენებლობის ზომები ...
დიდება
კლასიკურად, გუნდის ყველა წევრი უნდა შეფასდეს. არავინ გრძნობს თავს ამ გზით დატოვებულად. ეს ასევე ხელს უწყობს ერთი ყველასთვის ყველასთვის მენტალიტეტს, რომელშიც გუნდი საკუთარ თავს მთლიანობაში ხედავს. ჩრდილოეთ კაროლინას სახელმწიფო უნივერსიტეტის მეცნიერებმა ექსპერიმენტში გაარკვიეს, რომ შეიძლება სასარგებლო იყოს ცალკეული თანამშრომლების გამოყოფა და მათი დამატებითი დიდებით დაჯილდოება.
თქვენს ექსპერიმენტში თქვენ შეაქეთ განსაკუთრებით კარგი ინდივიდუალური შემსრულებლები. სხვა მონაწილეებმა ეს შენიშნეს. შედეგი: საცდელ ჯგუფებში, სადაც ერთი ადამიანი საჯაროდ ააგდეს კვარცხლბეკზე, სხვებიც უფრო მეტად ცდილობდნენ. მათ მიჰბაძეს ყმაწვილს, მის მიდგომაზე იყვნენ ორიენტირებულები და ამით გაუმჯობესდნენ. ამ ფონზე თვის დასაქმებულის დასახელების იდეა შეიძლება იყოს.
