ქცევის შეწყვეტა: მოთხოვნები, ვადები, შედეგები

ᲙᲛᲐᲧᲝᲤᲘᲚᲘ

• რა არის ქცევის შეწყვეტა?
• შეწყვეტის სახეები
• ქცევის შეწყვეტა შესაძლებელია გაფრთხილების გარეშე?
• შეწყვეტის დასაშვები მიზეზები და KSchG
• 1. შეწყვეტა მოვალეობის დარღვევის გამო (მომსახურების არეალი)
• 2. შეწყვეტა ნდობის დარღვევის გამო (ნდობის სფერო)
• 3. შეწყვეტა ოპერაციული წესრიგის დარღვევის გამო
• ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტის პირობები
• ხელშეკრულების დარღვევა
• დასაქმების დაცვის შესახებ კანონის მოქმედება
• პროპორციულობა
• ინტერესების დაბალანსება
• მუშაობს საბჭო
• ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტის ვადები
• არის თუ არა ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა გაფრთხილების გარეშე?
• ქცევის შეწყვეტის ნიმუში: რედაქტირებადი შაბლონი

თუ დასაქმებული დაარღვევს მის მოვალეობებს შრომითი ურთიერთობისას ან თუ იგი სერიოზულად დაარღვევს ნდობას, დამქირავებელს შეუძლია შეწყვიტოს იგი საქციელის გამო. ტიპიური მიზეზებია რეგულარული შეფერხებები, სამსახურზე უარი, შეურაცხყოფა ან ქურდობა. ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა უნდა აკმაყოფილებდეს უამრავ მოთხოვნას, რათა იურიდიულად ეფექტური იყოს. ჩვენ ვაჩვენებთ შეწყვეტის რომელი მიზეზების დასაშვებია, რომელი ვადების დაცვაა საჭირო და როგორ შეგიძლიათ დაიცვათ თავი საქციელთან დაკავშირებული შეწყვეტისგან ...

რა არის ქცევის შეწყვეტა?

ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის მხრიდან სერიოზული გადაცდომის შემთხვევაში. ეს არსებითად მოიცავს სამ სფეროს:

• ელექტროენერგიის დიაპაზონის დარღვევები (მოვალეობის სერიოზული დარღვევა, ხელშეკრულების საწინააღმდეგო ქცევა)
• არეულობა ნდობის სფეროში (ნდობის დარღვევა, მაგ. ქურდობა, სამუშაო დროის გაყალბება, ხარჯების გაყალბება)
• ბიზნესის მშვიდობის დარღვევა

ეს უნდა იყოს კონტროლირებადი ქცევა. საშუალებები: დასაქმებულს განზრახ აქვს გადაწყვეტილი თავისი სახელშეკრულებო ვალდებულებების შესრულების წინააღმდეგ. ამიტომ მას შეიძლება ბრალი დასდეს დანაშაულში. სხვათა შორის, ეს არ ეხება ავადმყოფობის გამო სამსახურიდან განთავისუფლებას, რადგან არ არსებობს დანაშაულებრივი საქციელი.

შეწყვეტის სახეები

ყოველი მეოთხე თანამშრომელი (24,4 პროცენტი) სამსახურს კარგავს არასათანადო საქციელის გამო. ქცევის შეწყვეტა შეწყვეტის მეორე ყველაზე გავრცელებული მიზეზია. შეწყვეტის ფორმა თავისთავად მიეკუთვნება ჩვეულებრივი შეწყვეტის ჯგუფს - მაგალითად, ოპერატიული ან პირადი შეწყვეტა. საშუალებები: დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს საწესდებო (და სახელშეკრულებო) შეტყობინების ვადა და წარუდგინოს შეწყვეტის დასაშვები მიზეზის მტკიცებულება. წინააღმდეგ შემთხვევაში გაძევება არაეფექტურია.

ქცევის შეწყვეტა შესაძლებელია გაფრთხილების გარეშე?

იმისათვის, რომ ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა იყოს ეფექტური, დამსაქმებელმა პირველმა უნდა გასცეს გაფრთხილება (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). დასაქმებულს უნდა მიეცეს შანსი აღიაროს მისი არასწორი საქციელი და უფროსის უარყოფა და გამოსწოროს მისი მოქმედებები. შეწყვეტისგან განსხვავებით, დამქირავებელს შეუძლია გაფრთხილება "მხოლოდ" გასცეს ზეპირად. და: არანაირი წესი გამონაკლისის გარეშე.

გაფრთხილების გარეშე შესაძლებელია ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტაც. ფედერალური შრომის სასამართლოს თანახმად, გაფრთხილება შეიძლება გაუქმდეს, თუ ...

• ეს არის განსაკუთრებით სერიოზული მოვალეობის დარღვევა (მოვლისა და ლოიალობის მოვალეობები) და ნდობის სფეროში დარღვევები.
• შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ თანამშრომელი არ შეცვლის თავის ქცევას გაფრთხილების შემდეგაც.

ორივე შემთხვევაში არ შეიძლება მოსალოდნელი იყოს დამსაქმებლის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება. ამის შედეგია ის, რომ ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა ასევე ხდება შეწყვეტა გაფრთხილების გარეშე.

შეწყვეტის დასაშვები მიზეზები და KSchG

თუ კომპანიაში რეგულარულად მუშაობს ათზე მეტი ადამიანი, მოქმედებს კანონიერი დაცვა სამსახურიდან გათავისუფლებისგან. გათავისუფლების კანონის შესახებ (KSchG) თანახმად, დამსაქმებლებს აღარ აქვთ უფლება, უმიზეზოდ დაითხოვონ თავიანთი თანამშრომლები, მაგრამ მათ უნდა მიუთითონ შეწყვეტის მიზეზი და ეჭვის შემთხვევაში, ამის დამტკიცება შეეძლებათ სასამართლოში. როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, განასხვავებენ შეწყვეტის დასაშვებ მიზეზთა სამ სფეროს:

1. შეწყვეტა მოვალეობის დარღვევის გამო (მომსახურების არეალი)

ამ შემთხვევაში დასაქმებულმა თავისი საქციელით დაარღვია შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ძირითადი ან მეორადი ვალდებულებები ან არ მუშაობდა სათანადოდ, თუმცა შეეძლო. მაგალითები:

• მუშაობაზე უარი (მითითებების შეუსრულებლობა ან უგულებელყოფა, LAG Hamm, აზერბაიჯანი. 7 Sa 2/12)
• ძალიან გვიან მოდი ან ძალიან ადრე (რეგულარულად) წასვლა, დაუსაბუთებელი არყოფნა (BAG, აზერ. 2 AZR 604/90)
• მინუს საათები (ძალიან ბევრი დაგროვება, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, აზერ. 5 Sa 219/14)
• არასაკმარისი შესრულება (დაუდევარი, გაუმართავი ან ძალიან ნელი სამუშაო)
• პირადი გამოყენება ინტერნეტიდან, მობილური ტელეფონიდან ან ელექტრონული ფოსტით (BAG, აზერ. 2 AZR 581/04)
• თავდასხმები უფროსებს ან კოლეგებს (LAG Mainz, აზერბაიჯანის 5 Sa 433/13)
• ცილისწამება დამსაქმებლის რეპუტაციის დაზიანება
• თვითგამოტოვება (აიღეთ შვებულება ან გააგრძელეთ იგი ნებართვის გარეშე)

2. შეწყვეტა ნდობის დარღვევის გამო (ნდობის სფერო)

ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის ქცევა ანადგურებს თანამშრომლობისა და შრომითი ურთიერთობის ნდობის აუცილებელ საფუძველს. დამსაქმებელს პრინციპში შეუძლია ელოდეს ერთგულებას და პატიოსნებას. თუ ნდობა განადგურებულია, შესაძლებელია საგანგებო შეწყვეტა (გაფრთხილების გარეშე). მაგალითები:

• სამუშაო დროის გაყალბება (მაგ. სამუშაო საათებში პირადი საკითხების მოგვარება)
• შეურაცხყოფა უფროსების, კოლეგების ან მომხმარებლებისგან
• ქურდობა (მიუხედავად იმისა, იქნება ეს რულონები თუ ქაღალდის სამაგრები, BAG, აზერ. 2 AZR 541/09)
• Თაღლითობა (მეგობრის დარტყმა, ხარჯების გაყალბება, გაფლანგვა)
• ავადმყოფი ზეიმობს (ასევე მხოლოდ განცხადება! BAG, აზერ. 2 AZR 251/07)
• კონკურენტული საქმიანობა (დამსაქმებლის საზიანო კონკურენტისთვის, LAG Hessen, აზ. 21 Sa 850/12)
• ინდუსტრიული ჯაშუში (სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება)

3. შეწყვეტა ოპერაციული წესრიგის დარღვევის გამო

ამ შემთხვევებში, უფროსების, კოლეგების ან მომხმარებლების მიმართ არასწორი საქციელი მასობრივ და ხანგრძლივ გავლენას ახდენს კომპანიის მშვიდობაზე. მაგალითები:

• Სექსუალური ძალადობა (ჩანთა, აზერ. 2 AZR 323/10)
• მობილიზება და Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, აზერბაიჯანი 9 Sa 473/99)
• Ალკოჰოლის მოხმარება სამუშაო ადგილზე ალკოჰოლის აკრძალვის მიუხედავად (BAG, აზერ. 2 AZR 649/94)
• Მოწევა მოწევის აკრძალვის მიუხედავად
• Ნივთიერების ბოროტად (ან ნარკოტიკებით ვაჭრობა)
• უსაფრთხოების წესების დარღვევა (და სხვების საშიშროება)
• შესაბამისობის სახელმძღვანელო მითითებების დარღვევა

ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტის პირობები

იმისათვის, რომ ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა იყოს ეფექტური, არა მხოლოდ უნდა იქნეს აღიარებული მიზეზები, არამედ უნდა შესრულდეს რამდენიმე წინაპირობა და პირობა:

• ხელშეკრულების დარღვევა

  დასაქმებულს არ შეუსრულებია თავისი ხელშეკრულებით შეთანხმებული მომსახურება ან არ შეასრულა დამსაქმებლის მითითების უფლება, თუმცა ამის შესაძლებლობა არსებობდა.

• დასაქმების დაცვის შესახებ კანონის მოქმედება

  სამსახურიდან გათავისუფლებისგან კანონიერი დაცვა იწყება მხოლოდ მაშინ, როდესაც სამუშაო ურთიერთობა არსებობს მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში (ე.წ. "ლოდინის პერიოდი"). ამას წინათ - ჩვეულებრივ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში - ორივე მხარეს შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება მიზეზების გარეშე და ორი კვირის განმავლობაში.

• პროპორციულობა

  პრინციპში, შეწყვეტა არის უკანასკნელი საშუალება - "ულტიმა კოეფიციენტი". ამასთან, დამსაქმებელმა პირველ რიგში უნდა შეამოწმოს, არსებობს სანქციის უფრო მსუბუქი საშუალებებიც კი: შეგონება ან გაფრთხილება, ცვლილების შეტანა ან ცნობა. ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა მხოლოდ მაშინ არის შესაძლებელი, როდესაც გამოირიცხება ყველა ალტერნატივა.

• ინტერესების დაბალანსება

  ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტის შემთხვევაში, დამსაქმებლის დაინტერესება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა აღემატებოდეს დასაქმებულის ინტერესს სამსახურის გაგრძელებით. ეს იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს განმეორების რისკი (ე.წ. ”ნეგატიური პროგნოზი”) ან გადაცდომა განსაკუთრებით სერიოზული იყო. ამასთან, გასათვალისწინებელია ისიც, არსებობს თუ არა გამამართლებელი გარემოებები. ანალოგიურად, უნდა აიწონოს სამსახურის ხანგრძლივობა და წინა თანამშრომლობა და სამუშაოს ხარისხი, ასევე სოციალური პრობლემები (შვილები, კვების ვალდებულებები).

• მუშაობს საბჭო

  თუ კომპანიაში არსებობს სამუშაო საბჭო, სამუშაოზე კონსტიტუციის შესახებ კანონის (BetrVG) 102-ე ნაწილის შესაბამისად, უნდა გაეცნოთ მას და გაეცნოთ კონსულტაციას. მას შეუძლია შეშფოთების შესახებ შეშფოთება გამოხატოს სამი დღის განმავლობაში - წერილობით. თუ სამუშაო საბჭო სრულად არ არის ინფორმირებული დაგეგმილი შეწყვეტისა და შეწყვეტის მიზეზების შესახებ, შეწყვეტა არაეფექტურია.

ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტის ვადები

სავალდებულო შეტყობინების ვადა ასევე ეხება ქცევასთან დაკავშირებულ შეწყვეტას - განსაკუთრებული სერიოზული მიზეზების გამო, საგანგებო შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების გარეშე. უფრო გრძელი პერიოდები ასევე შეიძლება შეთანხმდეს შრომითი ხელშეკრულების ან კოლექტიური ხელშეკრულების საფუძველზე. გერმანიის სამოქალაქო კოდექსის (BGB) მე –2 პუნქტის 622 ნაწილის თანახმად, საწესდებო პერიოდები ვრცელდება დასაქმებულის სამუშაოზე მუშაობის ხანგრძლივობით. დამსაქმებლებისთვის შეტყობინების მაქსიმალური ვადაა შვიდი თვე (20 წლის სამსახურის შემდეგ):

არის თუ არა ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა გაფრთხილების გარეშე?

როგორც წესი, ქცევასთან დაკავშირებული შეწყვეტა არის დროული, ჩვეულებრივი შეწყვეტა. ამასთან, დამსაქმებლებს ასევე შეუძლიათ შეწყვიტონ ხელშეკრულება გაფრთხილების გარეშე, „კარგი მიზეზის გამო“. არსებობს მნიშვნელოვანი მიზეზები, თუკი შრომითი ურთიერთობა იმდენად არის ხაზგასმული, რომ სამუშაოზე უშედეგო იქნება დამსაქმებლისთვის.

ქცევის შეწყვეტის ნიმუში: რედაქტირებადი შაბლონი

შეჩერების შემდეგი წერილის ნიმუშის რედაქტირება, პერსონალიზაცია და კოპირება შეგიძლიათ ქცევითი მიზეზების გამო, აქვე ინტერნეტში და ბრაუზერში. უბრალოდ დააჭირეთ ველს.

დამსაქმებელი GmbH
ბენეფიციარის სახელი
მისამართი
საფოსტო კოდი და ქალაქი

თანამშრომლის სახელი და გვარი
პერსონალის ნომერი
მისამართი